ドラッカー マネジメント

「経営者の条件⑤第4章 人の強みを生かす」の解説【ドラッカー名著集1】

この記事では、ドラッカーの名著①「経営者の条件」を解説しています。

 

今回は第4章の「人の強みを生かす」の解説をしていきます。

 

初回はこちら。

「経営者の条件①序章 成果をあげるには」の解説【ドラッカー名著集1】

 

前回はこちら。

 

「経営者の条件④第3章 どのような貢献ができるか」の解説【ドラッカー名著集】

 


この章のポイント

 

第4章 「人の強みを生かす」では、次のように強みを生かすことについて論じられています。

 

すぐれた人事は人の強みを生かす。
弱みからは何も生まれない。
組織といえども人、それぞれが持っている弱みを克服する事は出来ない。
しかし、組織は人の弱みを意味のないものにすることができる。

 

強みを生かしていく事の重要性や方法を人事、上司、自らの3つの領域でそれぞれ解説しています。

そして、この3つの領域で一貫して、強み、つまり得意なこと、他の人より簡単に高いレベルで成果を上げられる事を行うべきであると説いています。

そして、弱み、つまり苦手な事を克服する必要はないとも説いています。

 

そもそも「組織」というものの特徴として、得意な事を生かして、苦手な事は他の人がカバーする事が出来るという点があります。

ですので、強みを妨げる弱みでない限り、フォローが出来るので強みに集中すべきなのです。

 

たしかに得意な事に集中すれば、苦手な事をやっている時よりも成果はあげられます。

得意なことに集中する為に難しいのは、「苦手な事をどうするか?」ですね。

 

この辺は下手をすれば、苦手な事から逃げていると、周囲の人から後ろ指を指されてしまう可能性があります。

「強みを生かして弱みをカバーする」という考え方を自分一人だけでなく、職場の統一意識に出来ると、断然仕事がしやすくなると思います。

 

「第4章 人の強みを生かす」の概略

 

第4章では次の流れで話が進みます。

 

第4章の流れ

  • ①:強みによる人事について
  • ②:強みに基づいた人事をお行なう4つの原則
  • ③:上司の強みを生かす
  • ④:自らの成果をあげる

 

冒頭は、強み全般についての解説から始まります。

結果を生むには利用できるかぎりの強み、すなわち同僚の強み、上司の強み、自らの強みを動員しなければならない。
強みこそ機会である。
強みを生かす事は組織に特有の機能である。

 

①:強みによる人事について

ドラッカー先生は、強みに関わる最大の問題は「人事」と説いています。

そして、強みを生かす人事について解説しています。

 

成果をあげるには、できることを中心に据えて異動を行い昇進させなければならない。
人事において重要な事は弱みを最小限に抑えることではなく強みを最大限に発揮させることである。

 

よくあるのが、弱みに配慮した人事です。

「彼はこれが苦手だから管理者には出来ない。」

こういった「弱み」を見て判断している事です。

 

その人が出来る事、得意な事、成果をあげられることを見ていません。

当然のことながら、弱みの部分では成果はあげられません。

 

しかし、その人が他の人よりも成果を上げられる領域に注力すれば、成果が上げられます。

その人の弱みをカバー出来れば、成果は上がるし、弱みもなくなります。

 

また傾向として、大きな強みを持つ人は同時に大きな弱みを持っています。

例えば天才と呼ばれる人たちでさえも、その功績の裏側には出来ない事、苦手な事がたくさんあるわけです。

天才の人ですらそうならば、凡人の私たちはなおさら苦手な事に注力していたら成果などあげられません。

 

だから、何が出来るかを最初に問う必要があります。

そして、強みを生かす方法を考えていくのです。

 

しかし、大きな問題もあります。

人の強みを生かしていく為に真っ先に思いつくのが「人に合わせて職務を構築しなおす」という方法ですが、これは問題です。

 

例えば、いちいち人が入れ替わる度に組織全員の仕事が変更されていたら、それだけで大きな害になります。

毎回どこかの部署の人が変わるたびに部署全員の仕事の内容が変わっていたら、当然仕事になりません。

それに、そうなるとこれまで強みを生かしていた人の強みを生かせなくなることも頻発してしまいます。

 

このように、仕事の構成を変更してしまうのは害が大きいのです。

 

②:強みに基づいた人事を行なう4つの原則

以上のような問題を起こさずに人事を行う為に4つの原則を知っておく必要があります。

 

強みに基づく人事の4つの原則

  • 原則①:適切に設計されているか
  • 原則②:多くを要求する大きなものか
  • 原則③:その人間に出来ることか
  • 原則④:弱みを我慢できるか

 

原則①:適切に設計されているか

まずは、そもそもそのポジションが「人には出来ない仕事」になっていないかです。

過去にその仕事についた者が2人3人と挫折していっているなら、それは人にはできない仕事です。

他の仕事で実績を上げている人がそうなるならばなおさらです。

 

こういった仕事になっていないかをしっかりとチェックする必要があります。

ここを見逃すと、確実に人を浪費します。

 

原則②:多くを要求する大きなものか

一人一人が違った強みを持っていて、それぞれがその強みを生かせるような大きな枠組みの仕事でないと、そもそもそのポストに合った強みを生かせる人自体が極めて少なくなってしまいます。

ですので、仕事自体が極端に狭い範囲ではないかを確認しておく必要があります。

 

原則③:その人間に出来ることか

その人間に出来ることをしてもらうことになります。

出来ない事をしてもらおうとする人事だとすれば、そもそも意味がありません。

 

そうなると、その人に何が出来るのかを事前に知っておかねばなりません。

そうして出来上がったのが人事考課制度ですが、弱みに目が行きがちなため、管理者の多くの人が人事考課を「最も嫌な仕事」とも言っています。

そりゃ、人の悪い所ばっか見てたらうまくいくわけがないですよね。

 

そんな中で、次の4点について評価すべきであると説いています。

人事考課の評価すべき4点

  • ①:よくやった仕事は何か
  • ②:よく出来そうな仕事は何か
  • ③:強みを発揮するには何を知り何を身につけなければならないか
  • ④:彼のもとで自分の子供を働かせたいと思うか
    ・そうであるならなぜか
    ・そうでないならなぜか

 

この評価は強みに焦点を合わせています。

 

最後の自分の子供を働かせたくない場合についてのみ、強みと関係が無い内容です。

しかし、これはこれで重要で、要するに、人間性や真摯さを見ているのです。

 

どんなに優秀でも人としてマズいのであれば、周囲に悪影響を及ぼします。

人を腐らせるのは腐った人ですね。

 

原則④:弱みを我慢できるか

最後は強みを手にする代わりに弱みを受け入れる事が出来るかです。

求める成果を達成する強みがあるならば、その分の弱みに関して目を閉じる、それをフォローできる状態を作る事が必要です。

これなしに、強みを生かしても、許容できない部分で弱みがあれば、結果としてその人事は失敗となってしまいます。

 

③:上司の強みを生かす

企業、政府機関、その他あらゆる組織において「上司にどう対処するか」で悩まない者はいない。
実のところ答えは簡単である。
上司の強みを生かすことである。

 

基本的にドラマのように部下が無能な上司を倒して昇進する事はありません。

その場合、他所から新しい上司が来るだけです。

 

上司の強みを生かす事によって、上司は成果をあげられます。

逆に、弱みを指摘しても、上司も人間なので意欲と成長が妨げられるだけです。

 

上司が成果をあげることによって、あなた自身も信じることを実現させるチャンスが舞い降りてきます。

それをこの様に言っています。

上司の強みを中心に置くことほど、部下自身が成果を上げやすくなることはない

 

④:自らの成果をあげる

自らの仕事についても同様に強みからスタートし、自分に出来ることの生産性を上げていきます。

 

自分が出来ないこと、させてもらえない事についてあれこれ気にしすぎても何もできません。

その分、時間と強みを無駄にしています。

そうではなく、常に「出来ることは何か」という問いからスタートする事が重要です。

 

 

以上の流れで強みについて解説しているのが、「第4章 人の強みを生かす」です。

 

たしかに仕事をしていて、弱みにばかり目を向けている人ほど成果を上げていないように思えます。

出来ない事、問題の事ばかりに気を取られていて、成果をあげる機会が見えていないようです。

 

問題や弱みに力を注いでも目的は達成できません。

強みを生かして成果をあげていきましょう!

 

次はこちら。

ドラッカー名著集①「経営者の条件-第5章 最も重要なことに集中せよ」の解説

 

 

 

それでは、今日も一日ご安全に!

 

 

 

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